就業規則の基礎知識

労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する事業場ごとに就業規則を作成して、

労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。

就業規則を変更したときも同様です。（労働基準法８９条）

労働者とは、

①事業または事業場に使用されている者

② 労働の対象として賃金が支払われている者

のことをいい、

正社員だけではなく、パート社員・アルバイト・嘱託社員などの名称にかかわらず

①、②に該当する者はすべて労働者とされます。

つまり、正社員・パート社員・アルバイト・嘱託社員などを合計して１０人以上であれば

就業規則の作成・届出の義務があることになります。

ただし、「常時」ということですので、たまたま１週間だけアルバイトを雇い、

その期間中だけ、労働者が１０人以上になったとしても、

就業規則の作成義務は生じません。

また、労働基準法上の事業場とは、本社・支店・営業所など、

会社の事業拠点と考えればよく、

１つの事業場で１０人以上の労働者がいる場合に、

就業規則の作成・変更・提出の義務があるということですから、

本社に20人の労働者がいて、支店に7名の労働者がいる会社では、

本社では就業規則作成義務がありますが、

支店には、法律的には就業規則作成の義務は、生じないことになります。

もっとも、就業規則は会社のルールですから、

１０名未満の労働者しか使用しない会社でも、

就業規則を作成しておいたほうが良いのは当然のことです。

なお、就業規則の作成・届出の義務違反は３０万円以下の罰金刑となります。

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就業規則は、その事業場で働くすべての労働者、

つまり正社員・パート社員・アルバイト・嘱託社員などの

労働条件や服務規律などを定めるものです。

そのため、その事業場で働くすべての労働者について就業規則は適用されます。

実務的には、正社員とパート社員などは勤務形態が異なるため、

１冊の就業規則に全ての労働者の労働条件や服務規律を記載するのは難しく、

正社員に適用される就業規則のほかに、

パート社員など一部の労働者のみに適用される別個の就業規則を作成します。

複数の規定を作成した場合には、すべての規程を一体として、

その会社の「就業規則」となります。

また、別個の就業規則を作成する場合には正社員の就業規則に、

① この規則のすべてが適用されるのは、正社員である従業員であること

② 適用を除外した従業員には、別に定める規則に依ること、

或いは労働契約書等の定めに依ることを明記しておく必要があります。

正社員の就業規則しか作成していない会社で、特に制限条項を設けていない場合は、

パート社員等にも正社員の就業規則が適用されることになるので、注意が必要です。

例えば、退職金は正社員のみに支給するつもりでいても、

正社員の就業規則に、退職金の支給規定が定められていて、

特に制限条項がなく、且つ、パート社員就業規則を作成していない場合には、

パート社員にも退職金の支払い義務が生じる可能性があります。

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就業規則は法令（労働基準法などの法律）、

又は労働協約（労働組合と会社による労働条件などの取り決め）

に反して作成することはできません。

就業規則が法令、又は労働協約に違反する場合、

所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができ、

変更に従わない場合は、３０万円以下の罰金に処せられます。

つまり、就業規則作成に際しては、守るべき基準があるということで、

その効力関係は、次のようになります。

強い⇐・・・ 法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約・・・⇒弱い

就業規則は、労働契約（社員と個人的に取り決めた個々の労働契約）に優先し、

労働協約は就業規則に優先し、法令は労働協約に優先するということで、

① 法令に違反する労働協約は、その違反した部分は無効となり、法令の基準が適用され

② 労働協約に違反する就業規則は、その違反した部分は無効となり、

　労働協約の基準が適用され

③ 就業規則に違反する労働契約は、その違反した部分は無効となり、

　就業規則の基準が適用されるということです。

例えば、

就業規則で「１週間の労働時間は４５時間とする。」と定めても、

労働基準法で１週間の労働時間の上限は４０時間とされてますので、

就業規則で定めた１週間の労働時間（４５時間）は無効となり、

従業員には労働基準法で定められている基準の４０時間が適用されることになります。

また、

労働契約で通勤交通費は支給しないと定められていても、

就業規則（賃金規程）で通勤交通費を支給すると定めていた場合は、

労働契約の「通勤交通費は支給しない」の部分は無効となり、

会社は通勤交通費を支払う必要があります。

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就業規則の記載事項については、次の３種類があります。

記載事項には次の事項があります。

絶対的必要記載事項
① 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに

　交替制の場合には終業時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算および支払いの方法、

　賃金の締切および支払の時期ならびに昇給の時期に関する事項

③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶養に関する事項
⑦ 表彰、精細に関する事項
⑧ その他、全ての従業員に適用される事項

任意的記載事項
①服務規律・指揮命令誠実勤守秘義等に関する事項
②人事異動（配転・勤出向籍業務派遣等）に関する項
③社員体系、職務区分制に関する事項
④施設管理、企業秩序維持信用保等に関する事
⑤競業禁止・退職後の制限等に関する事項
⑥能率の維持向上そ他協力関係にする事項
⑦職務発明の取扱いと相当な対価に関する事項
⑧公益通報保護その他内部コンプライアス に関する事項
⑨その他の事項

絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項を記載していない就業規則についても、

その他の要件が満たされていれば、就業規則としては、有効なものとなりますが、

労働基準法８９条の「就業規則の作成および届出の義務」違反の責任は

免れることはできません。

また、労働基準法には記載されていなくても、

育児休業法において従業員に対する休暇の付与が義務付けられていますので、

就業規則には育児休業の規定を定めなければなりません。

（休暇に関する事項は、絶対的記載事項のため）

就業規則の作成には、労働基準法だけでなく、

他の関連法規を調べておくことが必要になります。

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就業規則を作成し、又は変更する場合には、

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合、

労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、

労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

例えば、

１つの事業場に複数の労働組合があり、

その中に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、

その労働組合の意見を聴く必要があり、

その他の労働組合の意見は、聴く義務は生じません。

勿論、労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要は生じます。

なお、労働者の過半数で組織する労働組合の意見を聴いて作成した就業規則は、

全ての、労働者に適用されます。

意見を聴くとは、同意までを求めているわけではなく、

反対意見があっても、その意見に拘束されません。

就業規則は、就業上のルールを決めるものですから、

本来は会社と労働者の合意のうえ作成するものですが、

労働基準法上は反対意見があっても、就業規則の効力は妨げられないということです。

ただし、実務的には労働者の同意を得て就業規則を作成しないと、

就業規則の運用を行う場合にトラブルが生じやすく、

労務管理上の問題になりやすいことは間違いありません。

就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出るときは、

就業規則と一緒に、上記の労働者の過半数で組織する労働組合、

又は労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面（意見書）提出しますが、

仮に意見書の内容が、就業規則に対する反対意見であっても、

就業規則の効力には影響しません。

労働基準法上は、就業規則の作成において、労働者側の同意までは要求していないので、

会社は自由に就業規則を定めることが出来ます。

しかし、労働基準法２条で、

「労働条件は労働者と使用者が対等の立場で決定すべき」と規定していますので、

前提条件として、労働者と使用者が、対等の立場で決定する必要があります。

あくまでも、就業規則の作成については、反対意見であっても認めるという、主旨です。

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就業規則は、一度作成し、労働基準監督署に届け出たら終了というものではなく、

法令の改定・労働環境の変化・社内の労働条件の変更・運用上の問題などにより、

就業規則の変更が必要となる場合があります。

就業規則を変更することによって、

従業員に、従来の労働条件よりも不利益な労働条件を課すことを

就業規則の不利益変更といい、代表的な例としては、賃下げなどがあります。

就業規則の作成・変更には労働者の同意は必要ありませんが、

労働基準法２条の「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で決定すべき」

との規定により、

原則として会社側の都合による、一方的な労働条件の不利益変更は、認められません。

しかし、就業規則の目的は、社員を一定の秩序のもと有機的・組織的に就労させること、

そのために統一的かつ画一的な定めをすることを建前としているため、

就業規則の変更が合理的であるかぎり、個々の社員は同意しなかったことにより、

その就業規則の変更を拒むことは許されません。

結局、合理的な理由があれば就業規則の不利益変更も認められるということで、

過去の就業規則の不利益変更に関する判例では、

次のことなどを総合的に考慮して合理的な理由があるかどうかを

判断すべきとしています。

① 就業規則の変更により従業員が被る不利益の程度
② 会社側の変更の必要性の内容・程度
　③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性
　④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
　⑤ 労働組合などとの交渉の経緯
　⑥ 他の労働組合または他の従業員の対応
　⑦ 同種事項に関するわが国社会における一般的な状況など

労働条件の不利益変更は、よほどの会社経営上の事情があってのことだと思いますが、

会社と社員との重大なトラブルの原因となるほか、社員の労働意欲の低下など、

会社の経営上のデメリットも生じるので、

社員と十分な話し合いを行い、慎重な対応を行なう必要があります。

労働基準監督署は、「合理的な理由があるかどうか」のような

民事的な法律問題には対応できず、

①賃下げにより賃金が最低基準を下回った、

②労働条件変更により１週間の労働時間が４０時間を超えたなど、

法律に違反した事項の対応となり、

合理的な理由があるかないかを判断できるのは裁判所です。

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就業規則は、社員の労働条件や服務規律を具体的に定めた

「会社の憲法」のようなものですから、

社員は就業規則の内容を知る権利があり、

会社は社員に、次の方法により、就業規則を周知させる義務があります。

（労働基準法１０６条）

① 常時、各作業場の見やすい場所に掲示、または備え付ける
② 書面を労働者に交付する
③ 磁気テープ・磁気ディスクなどに記録し、各作業場に、

　この記録を常時確認できる機器を設置する

就業規則の周知義務違反は３０万円以下の罰金刑となります。（労働基準法１２０条）

就業規則の周知は、就業規則全文の周知が必要で、

要旨や一部のみの周知では、周知義務違反は免れません。

また、就業規則は社員に周知させていなければ、

その効力は発生しないので、注意が必要です。

就業規則は作ったものの、社長の机の中に入っていて、

社員は、就業規則があることを、知らないという話を聞くときがありますが、

このような場合、就業規則の効力は、発生しません。

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