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効果的助成金申請代行

効果的助成金申請代行

お勧め助成金一覧

1.キャリアアップ助成金

非正規従業員の処遇を改善して助成金の獲得とモチベーションアップを図る。

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キャリアアップ助成金
●正社員化コース

非正規社員のランクアップで助成金獲得正社員に転換して 1人57万円獲得。

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キャリアアップ諸手当制度共通化コース
●健康診断制度

パート社員4人に 健康診断して助成金4万円程度の費用で38万円GET。

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キャリアアップ諸手当制度共通化コース
●諸手当制度

非正規社員と正社員共通の手当を新設で助成金獲得とモチベーションアップ。

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2.働き方改革推進支援助成金
勤務間インターバルコース

当日勤務の終業から翌日の始業までの 休息時間を確保して業務効率を改善。

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3.地域雇用開発助成金
地域雇用開発コース

雇用の厳しい地域で起業や業務拡大して雇用を確保すると 大型助成金。

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4.特定求職者雇用開発助成金特定就職困難者コース

高齢者・障がい者や  シングルマザーなど立場の弱い人を雇用すると助成金。

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5.両立支援等助成金
  出生時両立支援コース

男性社員にも育児 休暇与えてワーク ライフバランスの とれた企業づくり。

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6.65歳超雇用推進助成金
 高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上の有期雇用従業員を無期に転換して1人48万円の助成金。

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7.65歳超雇用推進助成金    65歳超継続雇用促進コース

定年を70歳に切り上げて120万円獲得継続雇用を70歳まで延長して80万円

詳細はこちら

効果的助成金申請代行と聞いて、

どんな印象をお持ち でしょうか。

それよりもまず、御社は、助成金を活用して居られますか。

 

助成金は星の数ほどあります。

それは、各省庁、都道府県等の行政機関、各種団体等沢山の組織が、

助成金・補助金と言う名で業務の推進を計っているからです。

 

ただし、ほとんどの助成金は、応募者の中から数社が選抜される、

つまり、選ばれなければ、何の見返りも無い助成金です。

しかも選抜式の助成金は、

意外にそのハードルが高く、準備の為の負担は半端ではありません。

 

実は、当所が扱う助成金は、選抜制のない厚生労働省の雇用に関する助成金です。

その理由は、厚労省の助成金は、一定の要件を満たせば、必ず支給されるからです。

 

勿論、国のお金から支給されるのですから、最低限守らなければならないルールが有り、

『誰でもどんな状況でも、簡単に獲得できる。』と言ったものではありません。

 

しかし本来の助成金の目的を理解し、

受給の為の要件・ルールをきちんと守って申請すれば

必ず受給できるものです。

 

実は、厚労省の助成金に限定しても、その種類は50種類近く作られています。

その中でも、手続の手間が程々ですみ、

かつ、数十万円以上の単位で支給されるものを、当所は厳選して取り扱っています。

 

ちなみに、中小企業に於ける助成金の活用率は、40%程度となって居ます。

約6割の企業は助成金の活用が出来ていません。

しかも、助成金に関する情報そのものが、届いてない事業所が大半です。

 

厚労省の助成金原資は、皆さんが納めている雇用保険料です。

雇用保険の適用を受けている企業には、当然権利があります。

しかし、活用している企業と、活用出来てない企業がある。

とても不公平ことだとは、思いませんか。

 

助成金は、消費税対象外の雑収入。

使途も自由な純益です。

適正な手続きで上手く活用する事をお勧めします。

 

☆生産性を向上させた企業には、労働関係助成金が割増される事になりました。☆☆☆☆☆

我が国は、今後労働力人口の減少が見込まれています。

その中で経済成長を図っていくためには、

個々の労働者が生み出す付加価値(生産性)を

高めていくことが不可欠です。

そこで、企業における生産性向上の取組みを支援するため、

生産性を向上させた企業が労働関係助成金(一部)を利用する場合、

その助成額又は助成率が割増となります。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

1.キャリアアップ助成金

 

【重要なお知らせ】 

●令和3年4月から、以下の変更がされました。

(1)正社員化コース(昇給要件を5%から3%に緩和)、

   諸手当制度等共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、

   短時間労働者労働時間延長コースに関する要件の変更

(2)健康診断制度コースの諸手当制度等共通化コースへの統合

(3)障害者正社員化コースを新設。

 

≪概 要≫

この助成金は、正社員ではない従業員、

つまり、

パートタイマーなど非正規従業員の処遇の改善を計る

事業主に支給されるものです。

 

手順としては、

パートタイマー等の処遇を改善する為の責任者を決定した上で、

計画期間が3年以上5年以内のキャリアアップ計画を作成します。

次に、これを労働局に提出して認定を受けます。

そして、その計画期間中にパートタイマー等に対する、所定の処遇改善を実施します。

 

その際、

就業規則や労働協約に、制度を規定する必要がある場合がありますので注意が必要です

最後に、所定の支給申請時期に助成金を申請します。

 

又、その際、

所定の申請期間を1日でも遅れると、一切受け付けてもらえませんので注意が必要です。

あとは、口座に振込まれるのを待つだけです。

 

本助成金は次の7つのコースに分けられます。

  • 1 「正社員化コース」
  •   有期雇用労働者等を正規雇用労働者・多様な正社員等へ転換等した場合に助成する
  •  
  • 2 「障害者正社員化コース」
  •   障害のある有期雇用労働者等を正規雇用労働者等へ転換した場合に助成する
  •  
  • 3 「賃金規定等改定コース」
  •   有期雇用労働者等の賃金規定等を改定した場合に助成する
  •  
  • 4 「賃金規定等共通化コース」
  •   有期雇用労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を
  •   新たに設け、適用した場合に助成する
  •  
  • 5 「諸手当制度等共通化コース」
  •   有期雇用労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を新たに設け適用した場合、
  •   又は、
  •   有期雇用労働者等に対し、労働安全衛生法上義務づけられている健康診断以外の
  •   一定の健康診断制度を新たに規定し、延べ4人に適用した場合に助成する
  •  
  • 6 「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」
  •   労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、
  •   その雇用する有期雇用労働者等について、
  •   働き方の意向を適切に把握し、
  •   被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、
  •   当該措置により新たに被保険者とした事業主に対して助成する
  •  
  • 7 「短時間労働者労働時間延長コース」
  •   雇用する有期雇用労働者等について、
  •   週所定労働時間を5時間以上延長又は週所定労働時間を
  •   1時間以上5時間未満延長するとともに基本給の増額を図り、
  •   新たに有期雇用労働者等が社会保険の被保険者に適用した事業主に対して助成する

 

このうち当所では、

1.正社員化コース、5.諸手当共通化コース(健康診断制度コース)を推奨しています。

 

 

 

なお、生産性の向上が認められる場合には、大幅増額となっています。

 

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○キャリアアップ助成金正社員化コース

≪助成額≫

正社員化コース
○ 有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成

中小企業

① 有期 → 正規:1人当たり 57万円<72万円>

② 有期 → 無期:1人当たり28万5,000円<36万円>

③ 無期 → 正規:1人当たり28万5,000円<36万円>

中小企業以外

① 有期 → 正規:1人当たり42万7,500円<54万円>

② 有期 → 無期:1人当たり21万3,750円<27万円>

③ 無期 → 正規:1人当たり21万3,750円<27万円> 

 

※令和3年4月1日以降に転換した場合は、3%以上の賃金の上昇で適用されます。

(令和3年3月31日以前に転換した場合は、従来通り5%以上のアップが必要です。)

 

≪概 要≫

労働者の雇用契約の形態は、

(1)有期雇用契約の非正規社員(パート社員等) 

(2)無期雇用契約の非正規社員(パート社員等)

(3)正社員 

に大別されます。

つまり、(1)有期雇用労働者より(2)無期雇用労働者、

さらに(3)正社員の方が、雇用の安定度が高いと言えます。 

そこで、労働者の雇用の安定を計る事業主には、ご褒美が出る事に成りました。

ちなみに、

正社員には、『勤務地限定正社員』『職務限定正社員』『短時間正社員』を含みます。

 

まさに大盤振る舞いの助成金ですが、

上記は、対象者一人当たりの金額です。

3人出ればその3倍、5人出ればその5倍の助成金に繋がります。

 

ちなみに、1年度1事業所当たり20人まで可能となりました。

 

何と言っても、年度毎に、事業所毎に最大20人と言うのが、大きな助成金に繋がります。

ちなみに当所の場合、この助成金だけで累計数百万円という顧問先が何社もあります。

 

 

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○キャリアアップ助成金諸手当制度等共通化コース・・・健康診断制度

≪助成額≫

健康診断制度

○ 有期 雇用労働者等を対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに設け、

  延べ4人以上実施した場合に助成 

中小企業

1事業所当たり38万円<48万円>

中小企業以外

1事業所当たり28万5,000円<36万円>

<1事業所当たり1回のみ>

 

※令和3年4月1日より従来の健康診断制度コースは、

『諸手当制度共通化コース』に統合されました。

 

≪概 要≫

正社員の健康診断は、実施していると思います。  

週の所定労働時間が30時間以上で社会保険に加入し、

1年以上雇用の見込まれる労働者には、

会社の費用で、雇入時の健康診断・定期健康診断を

実施しなければなりません。

つまり、事業主の義務です。

 

しかし、それ以外の方に付いては、努力義務となって居ます。

ですから努力義務である非正規労働者も含めて、

会社の負担で健康診断を実施してあげれば、助成金と言う褒美が頂けるのです。

 

条件は、キャリアアップ計画期間(最長5年間)に、

『非正規社員にも会社の負担で健康診断を実施する。』

ことを就業規則に規定したうえで、

 

延べ人数で4人以上に、健康診断を実施することです。

極端に言うと、パート社員1人の事業所でも、

毎年一人づつ健康診断を実施した場合

4年間で延4人に実施すれば、助成金の対象に成ります。

一般的に通常の健康診断費用は、1万円前後です。

延べ4人と言うことは、4万円前後の実費と言うことです。

 

4万円前後の元手で、以下の助成が得られるのは、費用対効果が大きいと思いませんか。

以前は、1事業主当り一回のチャンスでしたので、

40万円(30万円)ポッキリの助成金でした。

1事業主当たりと1事業所当たりでは、大きな差が生まれます。

事業所当りと言う事は、5ヵ所事業所が有れば5倍

10ヵ所あれば10倍の助成金と言う事です。

 

大企業の場合、1ヵ所30万程度ですが、全体では大変な金額になります。

勿論、中小企業でも複数の事業所を抱える企業では、大きな助成金となります。

これは、いいなと思いませんか。

 

尚、この制度の対象となる従業員の要件は、

①支給対象事業主に雇用されて いる 有期雇用労働者等 であること。

ただし 、定期 健康診断の対象労働者は、3ヶ月以上雇用されていることが必要です。

また、

次 のアおよびイのいずれにも該当する場合、対象になりません。

ア.期間 の定めのない労働契約により使用される 者

イ.その 者の1週間の労働時間数が当該事業場において

同種の業務に従事する、通常の労働者の1週間の所定労働時間数の3/4以上の者

 

②健康診断等の実施時点で雇用保険被保険者であること

 

③支給申請時点で退職していない事です

但し、本人 の都合による 離職および天災 その他やむを得ない理由のために事業の継続が

困難となった こと、又は本人の責めに帰すべき理由による解雇を 除きます。

 

この要件に納まる従業員に健康診断を実施し、

計画期間以内に4人確保出来たら、

以後6ヶ月の賃金を支給してから2ヶ月以内に申請です。

 

尚、制度の規定が令和3年3月31日以前の場合は、

4人目の健康診断を実施して賃金を払った日から2ヶ月以内に申請です。

 

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○キャリアアップ助成金諸手当制度等共通化コース・・・諸手当制度

≪助成額≫

諸手当制度

○ 有期雇用労働者等に関して正規雇用労働者と共通の諸手当制度を新たに設け、

  適用した場合に助成 

中小企業

1事業所当たり38万円<48万円>

中小企業以外

1事業所当たり28万5,000円<36万円>

<1事業所当たり1回のみ>

 

《中小企業における助成額》

1.対象者2人目以降の加算額:1.5万円、生産性要件適用の場合1.8万円

2.共通化する手当2つ目以降の加算額:16万円、生産性要件適用の場合19.2万円

 

《大企業における助成額》

1.対象者2人目以降の加算額:1.2万円、生産性要件適用の場合1.4万円

2.共通化する手当2つ目以降の加算額:12万円、生産性要件適用の場合14.4万円

 

従来の『諸手当共通化コース』に

『健康診断制度』を統合して

新たに諸手当制度等共通化コースに成りました。

 

 

≪概 要≫

現在、厚生労働省では、最低賃金の全国平均を

1,000円とする目標を掲げています。

これに伴い、

福岡県でも最低賃金は、毎年切り上げられています。

その結果、数年前に比較すると、

新人正社員と非正規社員の基本賃金の時間単価は、着実に縮まっています。

一方、

諸手当に関しては、正社員のみの手当制度とする企業が大半です。

そこで、手当についても格差を縮める為に、

正社員と非正規社員共通の手当制度を導入した企業には、助成金を支給する事に成りました。

 

『1事業所当たり』と言うところに、注目です。

少人数の事業所を多く抱える企業にとっては、38万円(48万円)掛ける事業所数と言う事で

思わぬ大金となる場合もあります。

 

いっぽう、正社員と同様の手当を導入すると言う事は、

適用される人数が多いと助成金の受給額はすぐに使い果たされ、人件費の増加に直結します。

そう言う観点からみると、この助成金は、

少人数企業、少人数事業所を多く持つ企業に有利な助成金と言えるかも知れません。

 

丁度、昇給を考えていた企業など、タイミングの良いケースでは、問題ありませんが、

そうでない企業としては、助成金の受給に伴う人件費の増を最小限に抑えたいところです。

 

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2.働き方改革推進支援助成金
  勤務間インターバルコース

≪助成額≫

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

 休息時間数 「新規導入」に該当する取組がある場合新規導入」に該当する取組がなく、
「適用範囲の拡大」又は
「時間延長」に該当する取組がある場合
 9時間以上
11時間未満
80万円40万円
11時間以上100万円50万円

※対象経費の合計額に補助率3/4を乗じた額を助成します。

 (ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)

 

≪概 要≫

「勤務間インターバル制度」とは、

前日の勤務終了後、次の勤務までに

一定時間以上の「休息時間」を設けることで、

働く方の生活時間や睡眠時間を確保し、

健康保持や過重労働の防止を図ろうとするものです。

 

具体的には、勤務間インターバルを導入していない事業場において、

休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルに関する規定を

就業規則等に定め制度を導入して定着を図ること

 

上記の勤務間インターバル制度を導入するために必要な、

以下の取組費用を助成します。

1.労務管理担当者に対する研修

 2.労働者に対する研修、周知・啓発

 3.外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

 4.就業規則・労使協定等の作成・変更

 5.人材確保に向けた取組

 6.労務管理用ソフトウェア、労務管理用機器、デジタル式運行記録計の導入・更新

 7.労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

   (小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

 

  ※研修には、業務研修も含みます。

  ※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

 

但し、常時使用する労働者数が30名以下かつ支給対象の取組の6、7を実施する場合で

その所要額が30万円を超え る場合の補助率は4/5となります。 

 

 

【対象事業主】・・・以下のいずれにも該当する事業主です。

 1.労働者災害補償保険の適用を受ける中小 企業事業主であること。

 2.36協定を締結しており、原則として、過 去2年間において

   月45時間を超える時間外 労働の実態があること。

 3.年5日の年次有給休暇の取得に向けて 就業規則等を整備していること。

 4.以下のいずれかに該当する事業場を有す ること。

  ① 勤務間インターバルを導入していない事業場

  ② 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インタ ーバルを導入している事業場であって、

   対象と なる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場

  ③ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インタ ーバルを導入している事業場

 

 

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3.地域雇用開発助成金・地域雇用開発コース

≪助成額≫

≪1年毎の助成金支給額≫

設置・整備費用対象労働者の増加人数  (創業は2人以上から)
3(2)人~4人5~9人10~19人20人以上

300万円以上

生産性要件可

48万円

60万円

76万円

86万円

143万円

180万円

285万円

360万円

1000万円以上

生産性要件可

57万円

72万円

95万円

120万円

190万円

240万円

380万円

480万円

3000万円以上

生産性要件可

86万円

108万円

143万円

180万円

285万円

360万円

570万円

720万円

5000万円以上

生産性要件可

114万円

144万円

190万円

240万円

380万円

480万円

760万円

960万円

※上記金額が3年度にわたって支給されます。

※更に、1回目の支給時に限り、

中小企業事業主の場合は、1回目の支給額の1/2の金額が上乗せされます。

 

≪概 要≫

雇用の確保は、労働行政に取って大きな課題です。

特に

過疎地と呼ばれる地域の雇用機会の水準は、

深刻です。

 

そこで雇用の機会の少ない地域で新規の事業所を立ち上げたり事業所を拡張し、

それに伴ってその地域から新しく雇用を生み出した事業主には、ご褒美が有ります。

 

但し、雇用の極端に少ない地域での事業展開が前提ですので、

いわゆる、郡部と言われる地域での事業展開・雇用の創出に対する助成制度です。

 

北九州市近隣では、京築地域の

行橋市、豊前市、苅田町、みやこ町、吉富町、上毛町、築上町 が対象地域となります。

 

金額は新たに雇用した対象労働者の数と事業拡張に掛かった事業資金により

マトリックス状に48万円から960万円が設定されています。

 

ちなみに、計画完了後も雇用の維持を計った事業主には、

1年後と2年後に同額の助成金が支給されます。

つまり、3回美味しい・・・。

 

支給申請のながれ≫

1.計画書を労働局に提出し、計画の認定を受ける。計画期間は最長18ヶ月

2.地域の雇用拡大のために必要な事業所の設置・整備を行う。300万円以上。

3.要件を満たす労働者を雇用する。雇用保険被保険者を3(2)人以上増加させる。

4.計画期間満了までに、完了届(第1回支給申請書)を労働局に提出する。

5.支給申請書提出後、書類審査に加え、事業所の実地調査を受ける。

6.支給決定・不支給決定を受ける。第1回助成金の振込

7.計画完了日の翌日から1年経過時に第2回支給申請書を提出。雇用維持条件あり。

8.第2回助成金の振込

9.計画完了日の翌日から2年経過時に第3回支給申請書を提出。雇用維持条件あり。

10.第3回助成金の振込

 

この助成金は、最高上記金額の3倍の助成金が得られる事から

金額的にも魅力の助成金ですが、

実は、計画提出から完了届までの期間が最大18ヶ月設定されており、

その間に実施状況を確認して、時期を自分で選んで、助成金を請求することが出来ます。

 

また、費用に付いては、1項目20万円以上のものであれば、

工事費用、購入費用、賃貸費用等を合算して提出することが出来ます。

 

但し、対象労働者に付いては、

地域規定、公募規定、無期雇用規定、当初から雇用保険加入者である事など、

厳しいルールが設定されています。

 

正直、審査は細かい所まで裏付け資料を要求されるなど、

厳しいものが有りますが、ポイントさえ間違わなければ、問題ありません。

 

何と言っても、魅力的な助成金ですので、チャンスがあればチャレンジしたい助成金です。

 

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4.特定求職者雇用開発助成金・特定就職困難者コース

≪助成額≫

対象労働者 支給額 助成対象期間 支給対象期ごとの支給額

高年齢者

60歳以上65歳未満

母子家庭の母等 

60(50)万円1年

30万円 × 2期

( 25万円 × 2期 )

身体・知的障害者120(50)万円

2年

(1年)

30万円 × 4期

( 25万円 × 2期 )

重度障害者等

重度障害者

45 歳以上の障害者

精神障害者

240(100)万円

3年

(1年6か月)

40万円 × 6期

( 33万円※× 3期 )

※第3期の支給額は34万円 

※対象労働者に支払われた賃金の一部に相当する額として、

 上表の金額が、 支給対象期(6か月)ごとに支給されます。

※( )内は中小企業以外の企業に対する支給額・助成対象期間です。

※ ハローワーク、地方運輸局、雇用関係給付金の取扱に係る同意書を労働局に提出している

  特定地方公共団体、 有料・無料職業紹介事業者または無料船員職業紹介事業者の

  斡旋による採用でないと対象になりません。

 

≪概 要≫

高年齢者、障害者、母子家庭の母等の就職困難者を、

ハローワーク等 の紹 介により、

継続して雇用する労働者として雇い入 れる事業主に

助成金が支給されます。

 

この助成金は、ハローワークが管理対応してくれる数少ない助成金のひとつです。

 

上記の様なハンデを持った労働者を雇用し雇用保険に加入させると

3ヵ月前後で『助成金のお知らせ』が届きます。

これによって、事業主は採用した労働者が助成金の対象者であることを知ります。

 

採用から5ヵ月前後経過すると

『助成金の受給の手引き』と『受給申請書』が届きます。

手引きに従って、受給申請書を作成し労働局に提出すると受給の準備が完了します。

 

 

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5.両立支援等助成金・
  出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)

≪助成額≫

中小企業

1人目の育休取得

 

個別支援加算

57万円〈72万円〉

10万円〈12万円〉

 

2人目以降の育休取得

 

 

個別支援加算

A.育休5日以上:14.25万円〈18万円〉

B.育休14日以上:23.75万円〈30万円〉

C.育休1ヵ月以上:33.25万円〈42万円〉

 

5万円〈6万円〉

育児目的休暇の導入・利用28.5万円〈36万円〉

 

中小企業以外

1人目の育休取得

 

個別支援加算

28.5万円〈36万円〉

5万円〈6万円〉

 

2人目の育休取得

 

 

個別加算

A.育休14日以上:14.25万円〈18万円〉

B.育休1ヵ月以上:23.75万円〈30万円〉

C.育休2ヵ月以上:33.25万円〈42万円〉

 

2.5万円〈3万円〉

育児目的休暇の導入・利用14.25万円〈18万円〉

○男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取組について、

対象労働者の雇用契約期間中に行われていることが必要となります。

※対象労働者の育児休業の開始日の前日までに職場風土づくりの取組を行っていない場合、

 不支給となります。(育児休業開始後の補正はできません。)

※令和3年5月31日までに育児休業・育児目的休暇を開始した対象労働者については、

 2020年度の要件が適用となります。

 

 

≪概 要≫

厚生労働省の調べによると、

約3割の男性が育休を取得したいと答える一方、

実際の取得率は2.3%に留まっています。

 

男性が育休を取得しやすい環境を整えることで、

出産後の女性の就業継続や少子化対策につなげる為、

 

男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りを行ない、

男性労働者に一定の育児休業を取得させた事業主に対し、

出生時両立支援助成金を新設することになりました。

ちなみに、この助成金の支給は、ひとつの年度において、1事業主あたり1人となります。

 

≪主な要件≫

1.2.男性労働者の育休取得

 ●男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの為、以下の様な取組を行うこと

 ・全労働者に対して男性労働者の育児休業取得に関する研修を実施する

 ・全労働者に対して男性の育児休業制度の利用を促進するための資料配布等を行う 

 ●男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する連続14日

   (中小企業は連続5日)以上の育児休業 を取得すること。

 

  (※育児休業期間が5日以上14日未満の場合は所定労働日が4日以上、

   育児休業期間が14日以上の場合は所定労働日が9 日以上含まれていることが必要)

 

<個別支援加算>

 ●男性労働者の育児休業の申出日までに個別面談を行う等、

  育児休業の取得を後押しする取組を実施した場合に支給します。

 

3.育児目的休暇の導入・取得

 ●育児目的休暇制度を新たに導入し、就業規則等への規定、労働者への周知を行うこと。

 ●男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの為、下記に準じが取組を行う

 ・全労働者に対して男性労働者の育児休業取得に関する研修を実施する

 ・全労働者に対して男性の育児休業制度の利用を促進するための資料配布等を行う

 ●上記の新たに導入した育児目的休暇を、

  男性労働者が、子の出生前6週間から出生後8週間 の期間中に、 

  合計して8日(中小企業は5日)以上所定労働日に対して取得すること。 

 

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6.65歳超雇用推進助成金:高年齢者無期雇用転換コース

≪助成額≫

      中小企業       中小企業以外   
1人当たり助成額48万円38万円
生産性要件可60万円48万円

適用事業所当たり1年度に10人まで可

≪概 要≫

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を

無期雇用労働者に転換させた事業主に対して

国の予算の範囲内で助成金を支給します。

また、

生産性を向上させた事業主は助成金が割増されます。

 

≪主な受給要件≫

(1)「無期雇用転換計画書」を(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、

    計画の認定 を受けていること。

(2)有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則

   その他これに準ず るものに規定していること。

   但し、実施時期が明示され、かつ有期契約労働者として平成25年4月1日以降に

   締結された契約に係る期間が通算5年 以内の者を無期雇用労働者に転換するものに

   限ります。

(3)上記の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を

   無期雇用労働者に転換すること。

   但し、 無期雇用転換日において64歳以上の者はこの助成金の対象労働者になりません。

(4)上記により転換された労働者を、転換後6カ月以上の期間継続して雇用し、

   当該労働者に 対して転換後6カ月分の賃金を支給すること。

   但し、勤務をした日数が11日未満の月は除きます。

(5)無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、

   高年齢者雇用安定法第8条 または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと。

   また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第2項に基づき、

   当該雇 用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた

   適切な高年齢者就業 確保措置を講じていないことにより、同法第10条の3第2項に

   基づき当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていない事業主であること 

 


 

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7.65歳超雇用推進助成金:65歳超継続雇用促進コース

≪助成額≫

【 A. 65歳以上への定年の引上げ、B. 定年の定めの廃止】 

措置内容65歳66歳から69歳に引上

70歳以上引上

又は定年廃止

5歳未満5歳以上

60歳以上

10人未満

25万円30万円85万円120万円

60歳以上

10人以上

30万円35万円105万円160万円

【 C. 希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入 】 

措置内容66歳から69歳に引上

70歳以上

4歳未満4歳

60歳以上

10人未満

15万円40万円80万円

60歳以上

10人以上

20万円

60万円100万円

≪概要≫

65歳以上への定年引上げ等の取組みを実施した

事業主に対して助成するものであり、

高年齢者の就労機会の確保

及び希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を

目的としています。

 

※本年は、対象労働者の人数が1人から適用されることとなりました。

   

≪対象労働者とは≫

 支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている者であって

 60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること。

 

 但し、短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除き、

期間の定めのない労働契約を締結する労働者

 又は、定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限ります。 

 

 

≪主な受給要件≫

 

1. 労働協約または就業規則により次の(イ)~(ハ)までのいずれかに該当する

  新しい制度を実施し、就業規則を労働基準監督署へ届出た事業主であること。

  1. (イ)旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げ
  2. (ロ)定年の定めの廃止
  3. (ハ)旧定年年齢及び継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入
  4. (ニ)他社による継続雇用制度の導入

2. 就業規則により定年の引上げ等を実施する場合は

  専門家等に就業規則の作成又は相談・指導を委託し経費を支出したこと。

  または労働協約により定年の引上げ等の制度を締結するためコンサルタントに相談し

  経費を支出したこと。

 

3. 高年齢者雇用推進者の選任

  及び次の(a)から(g)までの高年齢者雇用管理に関する措置を

  1つ以上実施している事業主であること。

 

【高年齢者雇用管理に関する措置】

 (a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
 (b)作業施設・方法の改善
 (c)健康管理、安全衛生の配慮
 (d)職域の拡大
 (e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
 (f)賃金体系の見直し
 (g)勤務時間制度の弾力化

 

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本年度の助成金は、良好な内容のものが多いようです。

ぜひとも、活用したいですね。