しかし本来の助成金の目的を理解し、

受給の為の要件・ルールをきちんと守って申請すれば

必ず受給できるものです。

 

実は、厚労省の助成金に限定しても、その種類は50種類以上作られています。

その中でも、手続の手間が程々ですみ、

かつ、数十万円以上の単位で支給されるものを、当所は厳選して取り扱っています。

 

ちなみに、中小企業に於ける助成金の活用率は、４０％～50％程度となって居ます。

つまり、残りの企業は助成金の活用が出来ていません。

しかも、多くの場合、助成金に関する情報そのものが、届いていません。

 

 

 

≪概　要≫

 

『年収１０６万円の壁』

『年収１３０万円の壁』

最近、よく耳にする言葉では、ありませんか。

 

一方、『少子化の進行による人手不足』・・・これに追い打ちをかける『年収の壁問題』

これを解決するため、新たな助成金が令和７年に新設されました。

 

労働者にとっては、

「年収の壁」を意識せず働き、社会保険に加入することで、処遇改善につながる！

事業主の皆さまにおいては、人手不足解消のテコとして！

 

　キャリアアップ助成金

『短時間労働者労働時間延長支援コース』が新設されました。

 

 

 

 

対象となる労働者は、社会保険の加入日の６か月前の日以前から継続して雇用 され、

社会保険の加入要件を満たさない条件で就業していた者になります。

 

従来の制度に見られた、

助成金を受給するためには、事業主にも応分の負担を求める、と言ったこともなく。

 

ひとり当たり７５万円。

かつ人数制限なしと言うことですから、

なんとも魅力的な助成金では、ないでしょうか。

 

但し、この助成金には、事業主も従業員さんも越えなければならない壁があります。

それは、長年固定観念化された『１３０万円の壁』問題です。

固定観念にとらわれず、時代の流れを理解して、

事業主も従業員さんも乗り越えなければなりません。

 

政府は、２０３０年までに最低賃金を全国平均１５００円とする方針です。

何と、最低賃金を１５００円とすることは、多くの野党も賛成しています。

 

２０３０年までに最低賃金を全国平均１５００円にするためには、

最低賃金を毎年平均７４円上げていくことが必要です。

 

事業主さんにとっては、

☆社会保険料の負担をしても、人手不足の緩和につながり大きなメリットがあること。

☆新たに新人を採用するには、大金が掛かること。

☆今いる人が働く時間を延ばしてくれるのが、会社にとって大きなプラスになること。

☆130万円以内で働いてもらえる時間は、最低賃金の上昇と共に急速に短くなること。

 

従業員さんにとっては、

☆いつまでも１３０万円の壁にこだわっていると、

☆１３０万円の壁を越えて働く人との収入格差が、みるみる大きくなって行くこと。

☆時間当たりの賃金が上昇していく中で、１３０万円以内で働くためには、

☆働く時間を短くしていくしかないことで、大きな損に繋がること。

☆これらを、理解して貰わなければなりません。

 

最低賃金が急激に上昇し、社会保険の加入条件も拡大される時代です。

実は、そのスケジュールは、既に決定しています。

パートさんの雇用は、安上がりと言う時代は、

過去のものになろうとしています。

 

高コスト化するパートさんの雇用を推進するには、

助成金の活用は、避けて通れないと思います。

いちど、しっかりと検討されることをお勧めします。

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≪概　要≫

労働者の雇用契約の形態は、

（１）正規雇用従業員（正社員）

（２）非正規雇用従業員（パート社員等）

に大別されます。

 

政府は、従業員にとって雇用の安定度が高い正社員を増やすことを目指しています。　

そこで、労働者の雇用の安定を計る事業主には、ご褒美を出すことにしています。

 

ちなみに

正社員には、『勤務地限定正社員』『職務限定正社員』『短時間正社員』を含みます。

 

さて、この助成金に於ける正社員、

助成金の対象になる労働者には定義があり、

 

助成金の対象になる正社員の要件は、

同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用されている労働者

かつ、

「賞与または退職金の制度」および「昇給」が適用されている者に限る

となっています。

 

また、

助成金の対象になる労働者の要件は、

賃金の額または計算方法が「正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の適用 を

６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者となっています。

 

上記の助成額は、対象者一人当たりの金額です。

3人出ればその3倍、5人出ればその5倍の助成金に繋がります。

 

また、1年度1事業所当たり２０人まで可能です。

年度毎に、事業所毎に最大２０人と言うのが、大きな助成金に繋がります。

 

ちなみに当所の場合、この助成金だけで累計数百万円という顧問先が何社もあります。

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≪助成金支給までの流れ≫​

　　　　雇用管理制度等整備計画の作成・提出

  

認定を受けた雇用管理制度等整備計画に基づく　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用管理制度または業務負担軽減機器等の導入

　　　　　　　　　　　　　

　　　　雇用管理制度または雇用環境整備の措置の実施

                                              

　　　　　　　　　　　　  支給申請　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（評価時離職率算定期間（計画期間終了後12ヵ月間）終了後２ヶ月以内）

　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　助成金の支給

 

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　≪概　要≫

「勤務間インターバル制度」とは、

前日の勤務終了後、翌日の勤務までに

一定時間以上の「休息時間」を設けることで、

働く方の生活時間や睡眠時間を確保し、

健康保持や過重労働の防止を図ろうとするものです。

 

その為には、就業規則に勤務間インターバルに関する規定を設け、

業務の効率化など労働時間の短縮を図る取り組みが必要です。

この助成金は、そうした取り組みに係る経費の一部を助成するものです。

 

「成果目標」の達成を目指して実施してください。

事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、

休息時間数が「９時間以上１１時間未満」

または「１１時間以上」の勤務間インターバルを導入し、

就業規則に定めて定着を図ること。

 

人材の確保、業務の効率化、生産性の向上は、多くの企業の課題です。

取り組んでみられては如何でしょうか。

 

上記の勤務間インターバル制度を導入するために必要な、

以下の取組費用を助成します。

　１．労務管理担当者に対する研修

　２．労働者に対する研修、周知・啓発

　　　（研修には、勤務間インターバル制度に関するもの及び業務 研修も含みます。）

　３．外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング

　４．就業規則・労使協定等の作成・変更

　５．人材確保に向けた取組

　６ー１．労務管理用ソフトウェアの導入・更新

　６－２．労務管理用機器の導入・更新

　６－３．デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新

　７．労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

　　　（小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

 

　　※研修には、業務研修も含みます。

　　※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

 

 

 

【対象事業主】・・・以下のいずれにも該当する事業主です。

　１．労働者災害補償保険の適用を受ける中小 企業事業主であること。

　２．36協定を締結しており、原則として、

        過 去２年間において月45時間を超える時間外労働の実態があること。

　３．年５日の年次有給休暇の取得に向けて 就業規則等を整備していること。

　４．以下のいずれかに該当する事業場を有す ること。

　　① 勤務間インターバルを導入していない事業場

　　② 既に休息時間数が９時間以上の勤務間インタ ーバルを導入している事業場であって、

　　　対象と なる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場

　　③ 既に休息時間数が９時間未満の勤務間インタ ーバルを導入している事業場

 

【締め切り】

申請の受付は、令和８年11月30日（月）まで必着です。

（給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、11月30日以前に受付を締め切る場合があります。）

 

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≪概　要≫

高年齢者、障害者、母子家庭の母等の就職困難者を、

ハローワーク等 の紹 介により、

継続して雇用する労働者として雇い入 れる事業主に

助成金が支給されます。

 

この助成金は、ハローワークが管理対応してくれる数少ない助成金のひとつです。

 

上記の様なハンデを持った労働者を雇用し雇用保険に加入させると

3ヵ月前後で『助成金のお知らせ』が届きます。

これによって、事業主は採用した労働者が助成金の対象者であることを知ります。

 

採用から5ヵ月前後経過すると

『助成金の受給の手引き』と『受給申請書』が届きます。

手引きに従って、受給申請書を作成し労働局に提出すると受給の準備が完了します。

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≪概　要≫

少子化問題の最大の課題は、女性の出生率向上です。

政府は、女性の出産。子育て。に付いては、

手厚い対策を施しています。

 

出産・子育ては、これまで以上に重要なテーマ

この機会に、御社も福利厚生を充実させ、

他社との差別化を図っては、如何でしょうか。

 

「育休復帰支援プラン 」 を作成し 、

プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得 ・職場復帰に取り組み 、

育児休業を取得した労働者が生じた 中小企業事業主 に支給されます 。

 

≪主な要件≫

A：育休取得時

●育児休業の取得、職場復帰についてプランにより支援する措置を実施する旨を、

あらかじめ労働者へ周知 すること。

●育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で

育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成 すること。 

●プランに基づき、

対象労働者の育児休業（産前休業から引き続き産後休業及び育児休業をする場合は、

産前休業。）の開始日の前日までに、プランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、

対象労働者に、

連続３か月以上の育児休業 （産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、

産後休業を含んで連続３か月以上）を取得させること。

 

B：職場復帰時

●対象労働者の育児休業中にプランに基づ く措置を実施し 、

職務や業務 の情報・資料の提供 を実施すること。

●育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、

育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が 面談を実施 し、

面談結果を記録すること。

●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰 させ 、

原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。

 

 

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≪概　要≫

育児休業取得者や育児のための短時間勤務制度利用者の

業務を代替する周囲の労働者への手当支給等の取組や、

育児休業取得者の代替要員の新規雇用を行った場合に

助成するものです。

 

本コースでは、以下の３つの場合に助成金が支給されます。

［１］手当支給等（育児休業）

   　：育児休業取得者の業務を代替する周囲の労働者に対して、手当支給等の取組を行った場合

［２］手当支給等（短時間勤務）

　　：育児のための短時間勤務制度を利用する労働者の業務を代替する

　　　周囲の労働者に対し、手当支給等の取組を行った場合

［３］新規雇用（育児休業）

　　：育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣受入れ含む）により確保した場合

 

 

 

 

≪［１］手当支給等（育児休業）の主な支給要件≫

①対象労働者（育児休業取得者）の業務を、事業主が雇用する労働者（業務代替者）に代替させた。

②業務の見直し・効率化のための取組を実施している。

③代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、

　制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金を増額させている。

④対象労働者に7日以上の育児休業を取得させた。

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めている。

⑥次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ている。

※②、③は、業務代替期間の開始日までに、

　⑤は、対象労働者の育児休業開始日の前日までに実施する必要があります。

 

対象労働者の育児休業期間が1カ月以上の場合は、さらに下記の取組が必要です。

⑦育児休業取得者を現職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めている。

⑧育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させたこと。

⑨対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの３カ月以上継続した期間に付いて、

　雇用保険被保険者として雇用していること。

※⑦は、対象労働者の職場復帰までに実施することが必要です。

 

≪［２］手当支給等（短時間勤務）の主な支給要件≫

①３歳未満の子を養育する労働者が、育児のための短時間勤務制度を１カ月以上利用したこと。

②育児のための短時間勤務制度利用者の業務を

　事業主が雇用する労働者（業務代替者）に代替させていること。

③業務の見直し・効率化のための取組を実施している。

④代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、

　制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金を増額させている。

⑤対象制度利用者を、短時間勤務制度の利用開始日

　および支給申請日に於いて、雇用保険被保険者として雇用していること。

⑥育児のための短時間勤務制度などを労働協約または就業規則に定めている。

⑦次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ている。

 

※③、④は、業務代替期間の開始日までに、

　⑥は、対象制度利用者の短時間勤務制度の開始日の前日までに

　　実施する必要があります。

 

 

≪［３］新規雇用（育児休業）の主な支給要件≫

①対象労働者（育児休業取得者）の代替要員を新たな雇入れまたは新たな派遣受入れにより確保した。

②対象労働者に7日以上の育児休業を取得させた。

③対象育児休業者を育児休業の開始日及び職場復帰後、支給申請日までの間に於いて、

　雇用保険被保険者として雇用していたこと。

④育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めている。

⑤次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働協に届けている。

 

※④は、対象育児休業取得者の育児休業開始日の前日までに実施が必要。

対象労働者の育児休業期間が1カ月以上の場合は、さらに下記の取組が必要です。

⑥育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めている。

⑦育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させた。

⑧対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの３ヵ月以上継続した期間に付いて、

　雇用保険被保険者として雇用している。

 

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≪概　要≫

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の

生産性向上を支援し、

事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の

引上げを図るための制度です。

 

最低賃金を引き上げる為には、業務の効率化、生産性の向上は不可欠です。

そこで、

生産性向上のための設備投資等を行い、

事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、

その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。

 

≪助成額≫

申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、

生産性向上のための設備投資等にかかった費用に

助成率を乗じて算出した額を助成します。

なお、申請コースごとに、

助成対象事業場、引上げ額、助成率、引き上げる労働者数、

助成の上限額が定められていますので、ご注意ください。

 

≪支給の要件≫

１．賃金引上計画を策定すること

　　事業場内最低賃金を一定額以上引上げることを就業規則等に規定する

２．引上げ後の賃金を支払うこと

３．生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、

　　人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い

　　その費用を支払うこと

４．解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと　など

 

≪活用事例≫

１．POSレジシステム導入による在庫管理の短縮

２．リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮

３．顧客・在庫・帳票管理システムの導入による業務の効率化　など

 

 

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≪支給対象労働者≫

支給対象労働者とは、

以下のすべてに該当する者を言う。

 

①50歳以上で、定年年齢未満の有期契約労働者であること。

②支給対象事業主に雇用される期間が転換日において通算して1年以上であること。

③転換日に於いて64歳以上でないこと。

 

 

 

 

≪主な受給要件≫

 

 

 

 

 

（２）作業施設・方法の改善

（３）健康管理、安全衛生の配慮

（４）職域の拡大

（５）知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進

（６）賃金体系の見直し

（７）勤務時間制度の弾力化
 

 ５　高年齢者雇用安定法第８条又は第９条第１項の規定と

　　異なる定めをしていない事業主であること。

 

 

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定年年齢引上げ等の措置の実施日が属する月の　翌月から起算して

４か月以内の各月月初から15日までに、

支給申請して下さい。

 

「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）支給申請書」に必要な書類を添えて、

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の各都道府県支部高齢・障害者業務課に申請する。

 

なお、各月ごとの予算額上限もしくは四半期ごとの予算額上限の超過が予見される場合、

または、各月の申請受付件数の動向から、各月の予算額上限を超える恐れが高いと認める場合、

支給申請の受付を停止する場合があります。

 

 

≪対象被保険者とは、以下の①②に該当するもの≫

①雇用保険被保険者

・支給申請日の前日において、

　当該事業主に１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者

・定年前の無期雇用者である短時間就労者

・福祉施設の利用者で雇用関係のあるもの

・法人の役員等で兼務役員雇用実態証明書を提出しているもの

・個人事業主と同居の親族で同居親族雇用実態証明書を提出しているもの

 

②就業規則の適用者：申請日前日において次のすべてに当てはまる者

・定年前の無期雇用者又は無期雇用契約の定年後に希望者全員継続雇用制度

　もしくは会社選別継続雇用制度により引き続き雇用 されている者

・改正前、改正後の就業規則の適用者

・定年の引上げ等の制度を規定した就業規則等の対象職種の者

 

≪対象労働者とは、ならないもの≫

① 支給申請日前日において雇用期間が１年に満たない者

② ６０歳未満の者

③ 改正前、改正後の就業規則を適用していない定年前の無期雇用者、定年後の継続 雇用者

④ 賃金台帳により在籍確認ができない者（休職者等）

⑤ 改正前就業規則に規定していた定年年齢以上の年齢で、個別の雇用契約により雇用された者

⑥ 改正前就業規則に規定される定年年齢以上の年齢で、有期から無期雇用者に転換された者

⑦ 就業規則等に規定された制度を適用せず、個別対応により雇用している者

⑧ 改正前就業規則に規 定された定年年齢、継続雇用年齢以上の年齢まで継続雇用している者 

⑨ 改正前就業規則において、有期契約と定義されている者 

⑩ 定年を引上げた職種等区分に該当しない者

⑪ 定年引上げ等の制度の対象とならない者

 

 

≪主な受給要件≫

 

 

 

 

 

 

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雇用に関する助成金

ぜひとも、活用したいですね。