日々の労務管理における、こんな時どうするに、お答えします。
労務のなるほど質問箱・労働時間編
日々の労務管理におけるクエスチョンは、様々です。
このページでは、
社労士事務所を運営する中で寄せられた相談事例をご紹介します。
疑問に感じていた事例が有るかもしれません。
ご参考になれば、幸いです。
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労働時間に関する質問
意外に知らない労働時間のルール。
ここでは、日々の労務管理の中で直面する疑問にお答えします。
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シフト勤務で２４時間営業をしているのですが、２連続でシフト勤務するのは問題が有るので しょうか。
就業規則で休憩１時間と定めている場合、実働６時間の育児短時間勤務の社員にも、適用しな ければならないのでしょうか。
三六協定の時間外労働の延長時間に、休日労働の時間は、含めないという話を聞いたのですが、どういう意味なのでしょうか。
休日に２～３時間の出勤が続いた結果、２０日連続勤務となった社員がいますこの場合、法違反となるのでしょうか。
所定休日に、２時間だけ出勤した社員にも、みなし労働時間が適用されるのでしょうか。
育児短時間勤務をしている社員が、更に１時間短縮してほしいと言って来たのですが、応じ なければならないでしょうか。
自宅で、会社のメールをチェックする時間も労働時間に成りますか。
1週間のなかで、出勤5日、有給1日、休日1日でも、問題ないでしょうか。
当社で出産していない社員にも育児短時間勤務を認めなければなりませんか。
三六協定の時間外労働について、残業させた代わりに代休を与えれば残業時間を時間外労働の時間からマイナスすることができますか。
建設業で時間外労働をさせた場合も、三六協定が必要でしょうか。
VDT作業による休止時間を取らせていれば、休憩時間を与えたことに成るのでしょうか。
フレックスタイム制でコアタイムのみ働く場合、休憩時間を与えなくて良いか
所定休日の振替により出勤となった日と同じ週に有給休暇を取得した場合、振替え出勤をした日の割増はどうなるのか。
5月の連休中に出勤させて場合三六協定届の対象時間としてカウントする必要があるのでしょうか
コアタイムに休憩時間45分を一斉に付与する事業所で、実働8時間を超えたときに、休憩時間を追加する場合、労使協定が必要ですか。
保育施設において昼寝の時間帯を休憩時間としている場合、認められるのか。
6時間勤務している妊娠中の社員からさらなる短時間勤務の申出があった場合、応じなければならないでしょうか。
シフト勤務で２４時間営業をしているのですが、２連続でシフト勤務するのは、問題が有るのでしょうか。
当社では、実働８時間、休憩１時間のシフト勤務を実施しています。
夜勤の時は、１６時から翌午前１時までの夕方勤務に連続して、午前１時から１０時までのお泊り勤務をしてもらい、
夜勤明けの翌日は、休日としています。
先日、この様な働かせ方は、問題があると言われました。
何が問題なのでしょうか。
２連続シフト勤務を実施した時は、労働時間を通算しなければなりません。
貴社の夜勤は、二つのシフトが連続して行なわれており、
この様な場合、ひとつの勤務として見なければなりません。
従って、
夕方勤務に入った日の１６時に勤務を開始し
翌日の午前１０時に勤務が終了したわけで、
８時間を超える勤務に付いては、割増賃金が発生しています。
つまり、このままでは、割増賃金が未払に成っている事に成ります。
この様な場合、１か月単位の変形労働時間制を採用すれば、
この日は、１６時始業・翌１０時終業で、実働１６時間・休憩時間２時間となり割増賃金は発生しません。
ただし、
１年単位の変形労働時間では、１日の上限は、１０時間ですの対応できません。
また、シフトとシフトの間を数時間明けたらどうかと言う質問もありましたが、
実態として、勤務の連続性があるかどうかで判断されます。
仮眠が取れる程度では、難しいと思いますし、拘束時間の延長にも、繋がりますので健康面への配慮も必要です。
派遣社員にフレックスタイム制は、適用できるのでしょうか。
当社は、派遣会社なのですが、フレックスタイムを導入しているお客様から
派遣社員についてもフレックスタイムで働いてほしいとのオーダーがありました。
派遣社員を、派遣先でフレックスタイム制で働かせることは、出来るのでしょうか。
また、その場合注意することがあれば、教えてください。
派遣社員を、派遣先でフレックスタイム制で労働させることに付いては、特に法律上の制限はなく、年少者を除き適用可能です。
派遣社員を、派遣先でフレックスタイム制で働かせることは、
可能です。
ただし、その場合、
派遣元の使用者が、以下の内容を就業規則に規定し
労使協定を締結することが必要です。
（１）派遣元の就業規則等に、始業及び終業の時刻を派遣労働者の決定にゆだねることを定める。
（２）派遣元事業所に於いて、労使協定を締結し所要の事項を協定する。
①対象となる労働者の範囲 ②清算期間とその起算日 ③清算期間中の総労働時間 ④標準となる１日の労働時間 ⑤コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合は、その開始時刻と終了時刻
（３）派遣社員が派遣先でフレックスタイム制で働らくことを、会社間の労働者派遣契約、
及び派遣労働者の就業条件明示書に定めておく。
派遣先で適用している労働時間制度を、派遣社員に適用するかどうかを明らかにしていないと、
後々、トラブルと成る事が有ります。
例えば、派遣社員が派遣先で１０時間働いた場合、
派遣先は、フレックスタイム制なので時間外労働は発生していないとしている。
一方、派遣会社は、通常の時間外労働として、料金を請求した場合などです。
従って、労働者派遣契約を結ぶ場合には、
派遣先の労働時間制度の適用の有無とその制度を当該労働者に適用させるかどうかを、確認しておく必要があります。
就業規則で休憩１時間と定めている場合、実働６時間の育児短時間勤務の社員にも、適用しなければならないのでしょうか。
当社の所定労働時間は、１日８時間、休憩１時間です。
現在、育児短時間勤務をしている社員がおり、
その上司から１日６時間しか働かない社員にも、休憩を与えなければならないのか。と質問がありました。
就業規則に休憩１時間と書いている以上、必要なのかなとも思うのですが、いかがでしょうか。
所定労働時間が６時間ですので、法的には休憩を与える必要はありませんが、就業規則に 休憩１時間としている以上、短時間勤務の社員に付いても、１時間与える必要があります。
就業規則に休憩１時間と規定している以上、
与えるしかありません。
しかし、今後は、
休憩時間を一律に１時間とするのではなく、
短時間勤務の場合などは、どうするのかを、就業規則に定めておく
ことをお勧めします。
育児短時間勤務を選択している社員の場合は、勤務時間６時間の途中に１時間の休憩を挟むことは、
退社時間がそれだけ遅くなることを意味します。
実は、休憩をとることを、望んでいないかもしれません。
しかし、育児短時間勤務を適用した社員には、休憩を与えないとしてしまうと、
６時間を１分でも超えた場合、法令違反と言う事に成ります。
勤務時間が６時間の場合は、休憩を３０分としておき、
残業が発生する場合は、１５分の休憩を取らせてから残業に入ってもらうと言う方法もあります。
いずれにせよ、多様な働き方が今後増えてくると思いますので、
多様なケースを想定して、休憩時間を設定しておく必要があると思います。
三六協定の時間外労働の延長時間に休日労働の時間は含めないという話を聞いたのですが、どういう意味なのでしょうか。
当社の三六協定では、
時間外労働の延長できる時間は、１日３時間・１か月４５時間・１年間３６０時間となっています。
また、労働させることの出来る休日は、月に２日と成っています。
この場合、休日出勤した日の労働時間は、時間外労働時間の計算に含めなくて良いのでしょうか。
三六協定で言う休日労働は、法定休日労働の事を指しています。
一般に、休日労働と言うと会社の所定休日に労働する事を言います
この場合、すべて割増賃金の必要な休日労働と解釈していることが
多い様です。
ところで、
休日労働には、法定休日の労働とその他の休日の労働があります。
つまり、
会社の所定休日には、法定休日と法定休日外の休日が含まれている事に成ります。
三六協定で言う労働できる休日とは、法定休日を指しますので、
法定休日にした労働時間は、こちらの休日労働の時間に、含まれます。
そして、
法定休日の労働は、休日でカウントされますので、時間外労働の時間に含める必要はありません。
一方、所定休日にした労働時間は、三六協定で言う休日労働ではありませんので、
所定休日労働の時間は、三六協定で言う延長できる時間外労働の計算に含めなければなりません。
※平成31年度より施行される働き方改革法により、
特別条項における時間外労働の制限には、休日労働の時間が加えられることになりました。
所定休日、法定休日の区別なく割増率を１．３５としている会社があります。
この様な場合、所定休日の労働も休日労働と認識され、時間外労働の時間管理がされていないことが有ります。
結果として、
時間外労働の時間に所定休日の労働時間を含めると、三六協定の時間外の限度を超えてしまっていることが有ります。
所定休日に労働した時間を含めて、
三六協定の延長できる時間外労働の限度を、超えないよう管理していく必要があります。
休日に２～３時間の出勤が続いた結果、２０日連続勤務となった社員がいます。この場合、法違反となるのでしょうか。
労務監査を実施したところ、
２０日連続出勤の社員がいたことが発覚し、コンプライアンス上問題があると指摘されました。
休日である土曜日、日曜日に２～３時間の出勤が続き、結果として２０日連続勤務となってしまったようです。
しかし、三六協定の範囲には納まっており、所定の割増賃金も支払っています。
法令違反とはならないと思うのですが、如何でしょうか。
法違反とはなりませんが健康管理の観点から連続出勤を避けるべきでしょう。
法定労働時間である１日８時間、週４０時間を超える労働や
法定休日の労働は、労基法に違反するものです。
しかし、三六協定の締結・届出により、
その範囲内で時間の延長や休日出勤が可能となります。
ご質問の内容では、
連続２０日の出勤となっていますが、時間外労働と休日労働のいずれも三六協定の範囲と成っており、
所定の割増賃金も払ていると言う事ですので、法違反には、成りません。
今回のケースでは、
２～３時間とは言え、労働から完全に解放される日がないまま、２０日間が経過した事に成ります。
今後は、この様な連続出勤にならないよう、休日出勤の必要が事前に分かれば、休日の振替を行う。
事前に休日の振替ができなかった時は、一定期間の中で代休を与えるなど改善が必要でしょう。
所定休日に、２時間だけ出勤した社員にも、みなし労働時間が適用されるのでしょうか。
当社は、みなし労働時間８時間とする専門業務型裁量労働制を導入しています。
先日、裁量労働制の社員が所定休日の土曜日に２時間だけ出勤したので、
その日の労働時間を２時間として、所定の賃金を支払いました。
後日、本人から
「裁量労働制だから、土曜日の出勤も裁量労働として８時間の賃金に成るはずだ。」と言われました。
この様な場合、どの様にするのが正しいのでしょうか。
労使協定で、所定労働日に限定しているか、所定休日まで対象にしているかによります。
専門業務型裁量労働制の対象社員が対象業務に従事した場合には、
実際に労働した時間に関わらず、労使協定で定めた時間数を
働いたものとみなします。
このみなし労働時間が、
所定休日にも適用されるかどうかに付いては、
労使協定等で、所定休日まで対象にしているのかどうかによります。
所定休日まで対象にする協定となっていないのであれば、専門業務型裁量労働制を適用することは出来ませんので、
２時間分の賃金を支給すれば良い事に成ります。
まずは、労使協定の内容を確認してみてください。
その上で、所定休日まで対象にする規定がないのであれば、実働に対する所定の賃金で問題ありません。
ただし、
今回の場合、少なくともこの対象労働者に付いては、労使協定の内容が十分理解されていなかった事に成ります。
裁量労働に関するルールに付いて、十分に説明し納得して頂く必要があります。
なお、
裁量労働制は、業務の遂行方法や時間配分の決定を、本人に委ねるものであり、出勤日を委ねるものではありません。
従って、
休日に出勤する必要がある場合には、事前に許可を得るようルール化することが必要と思います。
育児短時間勤務をしている社員が、更に１時間短縮してほしいと言って来たのですが、 応じなけれがならないでしょうか。
当社では、１日６時間の育児短時間勤務制度を設けています。
先日、育児短時間勤務の対象社員から、更に１時間の、短縮申出があったのですが、応じなければならないでしょうか。
対象社員の復帰部署の責任者は、５時間勤務は他の社員との連携も考慮しなければならず、避けたいと言っています。
１日６時間とする短時間勤務制度に、１日５時間の制度を加えることは、法の主旨から 望ましいことですが、加えなければならない訳では、ありません。
育児・介護休業法では、事業主に対して、
３歳までの子を養育する者の所定労働時間を
６時間に短縮する措置を含む、所定労働時間の短縮措置を、
制度化することを義務付けています。
また、
既に設けられている６時間の短時間勤務制度の他に、
６時間３０分、７時間等を選択できる措置や所定労働日数を減す措置など、
労働者の選択肢を増やす事が望ましいとしています。
このことから５時間の短時間勤務制度を加える事は、法の趣旨にかなっています。
しかしながら、加えなければならない訳ではありません。
御社の場合、所属先の業務調整が難しい或いは配置転換や職務変更が必要になるなど諸問題が発生することも
あり得ますので、慎重に検討すべきでしょう。
労働基準法では、生後１歳に達しない生児を育てる女性労働者は、
１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。
１歳までの措置ではありますが、この制度を利用してもらうことで、
希望通り、１日５時間勤務とすることも考えられます。
自宅で、会社のメールをチェックする時間も労働時間に成りますか。
当社では、就業時間外に、自宅で顧客や取引先から届いているメールをチェックしている社員がいます。
就業時間外に会社関連のメールをチェックするのも、結果的には仕事をさせたことに成りますので、
労働時間として取扱うのが正しいのでしょうか。
また、
休日などにチェックしている場合、休日取得の問題は、ないのでしょうか。
会社関連のメールをチェックすることが、労働時間となるかは、微妙です。
実は、労働基準法においても労働時間の定義は、
明文化されていないため判例などから解釈しなければなりません。
この解釈によれば、労働時間とは、
労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、
労働者の行為が、
何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される
時間と定義されています。
就業時間外に届くメールをチェックしておかなければ、出勤してからの仕事が進まないのであれば、
メールをチェックしている時間は、労働から解放されているとは言えず
使用者の指揮命令下にいたとして、労働時間と捉えられることが有るでしょう。
いっぽう、
人によっては、仕事の進捗に関係なくメールをチェックしている事もあるでしょう。
その様に考えると、
メールをチェックしている時間のすべてが労働時間になるかは、微妙なところです。
また、本来、休日は、心身共に仕事から解放され、十分な休息を取ってもらうことを目的としています。
メールのチェックに要する時間が長いなど、
心理的・肉体的な負担があるのであれば休日を与えたとは、言えないかもしれません。
なお、
メールをチェックした結果、緊急の呼出対応や自宅で仕事を行うことに繋がるのであれば、
労働時間として時間外手当が必要となるのは、当然です。
ＩＴ技術の進歩やスマートフォンなどの普及で、いつでもどこでも連絡がとれる状況に成り、
仕事が進めやすくなったことは事実です。
しかし、休日であっても仕事に縛られてしまえば、心身の健康が失われることに繋がりかねません。
従って、
就業時間外にメールのチェックをする必要がないのなら、
就業時間外のメールのチェックを禁止しては如何でしょうか。
個人情報保護法やマイナンバーの実施により、セキュリティー対策の重要性が高まっている中、
自宅でのメールチェックは、情報漏えいの機会を、増やすことにもなりかねません。
1週間のなかで、出勤5日、有給1日、休日1日でも、問題ないでしょうか。
当社では、1日8時間の週休2日制を取っています。
給与計算のため、先月の勤怠をチェックしていたところ、
1週間のなかで、5日出勤、有給1日、休日1日と言う社員が居ました。
週の時間外労働は、発生していないのですが、なんだかおかしい気もします。
この様な出勤に、問題はないのでしょうか。
有給を取得した1日は労働日であったことになりますので、その週は労働日が6日あった事に成ります。
ご質問の場合、
週休2日は、確保出来て居り問題ないように見えますが、
じつは、問題があります。
有給休暇は、労働の義務を免除する日であり
労働の義務のある日にしか取得できません。
ですから、ご質問の場合、有給を取得した日は、労働日であったことになります。
つまり、その週は、労働日が6日設定されていた事になり、週の労働時間が40時間を超えて設定されていた事に成ります。
労基法の定めでは週40時間を超える労働時間は、変形労働時間制を採用している場合以外は、設定することは出来ません。
一方、休日ですが、
貴社は週休2日制を取っており、週の休日が1日足りませんので出勤した5日のうち1日は、
所定休日の労働として扱う事に成ります。
結果として、所定休日に出勤した事に対する賃金が必要となります。
なお、所定休日に労働した場合の賃金に付いては、就業規則の定めに依ります。
所定休日の労働とした場合の賃金については、就業規則の定めによります。
所定休日・法定休日に係わらず１．３５の賃金を支払うこととしている場合や、
所定休日の労働に付いては、１．２５の賃金を支払う事としている場合には、その賃金を払う事に成ります。
いっぽう、
割増賃金について法定通りのルールにしている場合、週の労働時間が40時間を超えた時は割増賃金が必要になります。
ご質問の場合、
時間外労働は発生していないとのことですので、割増賃金は必要ありませんが、
所定労働時間分の賃金である１．０の部分は、支払が必要です。
今後は、必ず週に２日の休日を設定して頂き、
有給はそれ以外の日に取って頂くよう現場に指導していただく必要があります。
当社で出産していない社員にも育児短時間勤務を認めなければなりませんか。
２歳の子を養育する女性社員から短時間勤務をさせて欲しいとの申出がありました。
これまで、育児短時間勤務の対象となる女性社員たちは、
産前産後休業と育児休業を続けて取得した後に復職して短時間勤務をしています。
当該、女性社員は、当社在職中に出産して居ない為、産前産後休業も育児休業も取得していません。
当社在職中に出産していない社員にも、育児短時間勤務を認めなければならないのでしょうか。
３歳までの子を養育する労働者から申出があった場合には、認めなけれがなりません。
事業主には、育児・介護休業法によって、
３歳までの子を養育する労働者から申し出があった場合に利用できる、短時間勤務制度を設けることが義務付けられています。
この育児短時間勤務制度は、３歳までの子を養育していればよく、
貴社在職中に、産前産後休業や育児休業を取得したかどうかは、
問いません。
従って、ご質問の様に、３歳未満の子を養育する従業員から申出があった場合には、
育児短時間勤務制度をさせなければなりません。
元々、１日の所定労働時間が６時間未満の者は、短時間勤務制度の対象外とされ、
入社１年未満の者、週の所定労働日数が２日以下の者については、
労使協定を締結することで、育児短時間勤務の適用を除外することが可能です。
ご質問の当該社員は、
産前産後休業や育児休業を取得していないとの事ですから入社してから比較的日が浅いと考えられます。
従って、
当該社員が入社１年未満で、育児短時間勤務の対象から１年未満の者を除く労使協定が締結されているのであれば、
申出を認めなくても構いません。
尚、入社１年未満か否かの判断時点は、申出の時点となりますので、
現在１年に満たない場合でも、１年経過した後に申出があれば、育児短時間勤務をさせなければなりません。
三六協定の時間外労働カウントについて、残業させた代わりに代休を与えれば残業時間を 時間外労働の時間からマイナスすることができますか。
先日、ある社員から
「前の会社では、８時間残業させたらその分代休を取らせて三六協定の限度時間を超えないようにマイナスしていた。」
と言う話を聞きました。
この社員が言うように、
残業させた代わりに代休を与えれば、時間外労働の時間を減らすようなことが出来るのでしょうか。
あとで代休を与えても、時間外労働の事実が変わることはありません。
労働基準法で定める時間外労働となる時間は、
通常の労働時間制度の場合は、１日８時間、週４０時間と超えた
時間で日や週ごとに確定されるものです。
そのため、あとで代休を与えたからと言って
時間外労働の事実が変わることはありません。
ですから、
１カ月の時間外労働時間から代休を与えた時間をマイナスすることは出来ません。
三六協定の限度時間を遵守するために、ご質問のようなことが行なわれていると考えます。
しかし、時間外労働の時間を何かと相殺することは出来ませんので、
三六協定の限度時間を順守できるよう、時間外労働自体を減らして行く事が重要だと思います。
建設業で時間外労働をさせた場合も三六協定が必要でしょうか
当社は、建設業を営む社員５０名の企業です。
先日、建設業は、時間外労働の限度時間の適用がないと聞きました。
その場合、
内勤の事務社員や営業の社員も含め、会社全体で時間外労働の限度時間の適用がないと言う事で良いのでしょうか。
そうだとすると、三六協定の締結も必要ないのでしょうか。
建設業では、労働時間の延長の限度はありませんが、三六協定も免除されている訳ではありません。
建設業は、工作物の建設等の事業に含まれ、
それらの事業は天候に左右されることが多く
時間外労働で対応せざるを得ない場面が多いなど、
時間外労働の限度時間の適用になじまないとされており、
時間外労働の限度時間の適用は、除外されています。
そして、
その適用除外の対象となる範囲は、
中小企業では現場と内勤を別個に切り離して取扱うことが難しいとして、実際に建設工事等に係わっていない者も含める、
とする通達が出されています。
つまり、貴社の事務社員に付いても、限度時間の適用はないと言うことになります。
ただし、
この適用除外は、単に延長時間の限度がないと言うだけで、三六協定を結ばなくても良いわけではありません。
一般の事業と同様、所定の三六協定を結ばなくてはなりません。
その場合、時間外労働の延長時間に付いては、制限がありませんので、自由に決めることが出来ます。
三六協定の限度時間について制限はありませんが、社員の就業管理や健康管理の面から、
事業の実態に即しながらも、適正な時間設定が必要になります。
現在、監督署の立入調査の基準を、従来の１カ月１００時間から８０時間に下げ実施されています。
これらの基準を考慮しながら、建設業に於いても適正な延長時間を設定する必要があります。
なお、三六協定の内容については、
限度時間の設定に留意するだけでなく、その締結の手続きに付いても、厳格な対応が求められています。
例えば、
特別条項の適用は、事前の労使協議を経て行うとされているのに、これを怠ると三六協定自体が無効とされ、
原則の労働時間を超えて労働時間を延長した場合、労働時間の違法行為とされることが有りますので注意が必要です。
VDT作業による休止時間を取らせていれば、休憩時間を与えたことに成るのでしょうか。
勤怠を確認していた所、1日6時間を超えて勤務しているにも係わらず、休憩時間が30分の社員が居ました。
当社の就業規則では、労働時間が6時間を超える場合は、45分の休憩時間を与える事とされています。
所属長に確認したところ、ＶＤＴ作業中に休止時間を与えていると言う事でした。
ＶＤＴ作業中の休止時間は、休憩時間に成るのでしょうか。
本来、ＶＤＴ作業中の休止時間は休憩時間ではありません。休憩時間に出来るかどうかは、実態としての休止時間の在り方に依ります。
厚生労働省から発表されている
『ＶＤＴ作業における労働衛生管理の為の ガイドライン』には、
作業者の心身の負担を軽減する為に、作業時間、作業休止時間等の
基準が定められています。
この基準によれば、一連続作業時間は、
「1時間を超えないようにすること。」
「連続作業と連続作業の間に10~15分の作業休止時間を設けること。」
「一連続作業時間内において、1~2回の小休止時間を設けること。」とされています。
御社の場合、この基準に従って休止時間を設けていると思われますが、
本来、休止時間は休憩時間ではありませんので、休憩時間を与えたことには、成りません。
休憩時間とは、
労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間で合って、自由に利用させなければなりません。
また単に作業に従事しない手待ち時間は、休憩時間には含まれません。
所属長の言う休止時間が、本来の意味の休止時間なのか、休憩時間なのか実態を確認する必要があると思います。
その上で、
実態として休止時間なのであれば、別に休憩時間を与えなければなりません。
一方、実態として、完全に労働から解放され、
自由に利用される事が保障されているのであれば休憩時間として取扱うことは可能です。
ただし、この場合は、就業規則にその旨規定しておく必要があります。
休憩を分割して付与することについて、特に規制はありません。
しかし、あまり細切れに成ると、心身の疲労の回復という本来の休憩の目的が損なわれるおそれがありますので、
休憩時間は、ある程度まとまったものにする必要があると考えます。
フレックスタイム制でコアタイムのみ働く場合、休憩時間を 与えなくて良いか。
当社では、フレックスタイムを導入しています。
先日、ある社員から、コアタイムだけ働く日は、休憩時間を取らなくて良いかと聞かれました。
コアタイムの時間帯は、最長でも4時間であり短い為、社員の言うように休憩時間を与えなくても問題ないでしょうか。
ちなみに、当社のフレックスタイム制は以下の通りです。
・コアタイム：午前10時から午後2時（正午から午後1時までは、休憩時間）
・フレキシブルタイム：午前7時から午前10時、午後2時から午後8時
フレックスタイム制でコアタイムのみ働く場合でも、休憩時間を与えなくてはなりません。
労働基準法第34条では、
労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、
8時間を超える場合は、１時間の休憩時間を
労働時間の途中に与えることを使用者に義務付けています。
また、
休憩は原則として事業場で一斉に与えるように定められています。
この原則は、フレックスタイム制であっても適用されます。
その為、コアタイムを設けている場合には、コアタイム中に休憩時間を何時から何時と定めて、
一斉に休憩を与えなければ成りません。
ご質問の様に、実働が4時間であれば労基法上休憩時間は必要ありませんが、
御社の休憩時間は正午から午後1時まで一斉に与えると定めている以上、
コアタイムのみ働く日であっても休憩時間を与える必要があります。
社員の立場からすると4時間しか働かない日は、休憩時間を取らず済ませたいと言うのも理解できます。
そこで、就業規則に休憩については、
「ただし、コアタイムのみ働く日は、休憩時間を与えない。」という、
例外規定を設けることが考えられます。
ただし、
この様な例外規定を定めた場合、労働時間に応じて休憩がある日とない日が混在する事に成ります。
結果として、勤怠管理にシステムを利用している場合、修正が必要になります。
所定休日の振替により出勤となった日と、同じ週に有給休暇を取得した場合、振替え出勤をした日の割増はどうなるのか。
当社の休日は、
日曜日（法定休日）、土曜日、祝日としており、週の起算日は日曜日です。
先日、
ある社員の所定休日に付いて、第1週の土曜日と第2週の月曜日を振替え、土曜日を出勤、月曜日を休日としたところ、
この社員が第1週の水曜日に年次有給休暇を取得しました。
この場合、第1週の土曜日の割増賃金は発生するのでしょうか。
所定休日の振替による割増賃金は、振替により、その週の労働時間が40時間を超えた場合に発生します。
所定休日の振替と割増賃金の関係は、所定休日を振替えたことで、
その週の労働時間が40時間を超えた場合に割増が必要になります。
今回の場合、
第1週の土曜日と第2週の月曜日を振替えていますので、
このままであれば、第1週は休日が日曜日のみとなります。
土曜日の出勤で週の労働時間が40時間を超えることとなり、時間外割増賃金が必要になります。
しかし、第1週の水曜日に有給を取得したとの事です。
労働基準法では、実労働時間主義をとっていますので、
この週は実働5日となり、土曜日に出勤させても週40時間を超えないことに成ります。
当然、割増賃金の必要はないことに成ります。
時間外割増賃金は、1日の労働時間が8時間を超えた場合、週の労働時間が40時間を超えた場合、必要であることは、
ご存じの事と思います。
しかし、
この様に振替によって出勤日が増えた場合、代休を取得した場合、代休ではなく有給休暇とした場合、別途有給休暇を
取得した場合で扱いが変わります。
今一度、振替、代休、有給について、再確認しておく必要があると思います。
5月の連休中に出勤させて場合、三六協定届の対象時間としてカウントする必要があるのでしょうか。
当社の休日は、日曜日（法定休日）、土曜日、祝日としており、
法定休日以外の休日の出勤に付いては、2割5分増の割増賃金を支給しています。
今年のゴールデンウィーク中、5月の3日（水）から5日（金）まで、1日8時間ずつ出勤させた者がいます。
所定休日の出勤に当るため、2割5分増の割増賃金を支払うのですが、
この様な場合、
3日から5日の労働時間を三六協定届の対象となる時間外労働時間数にカウントする必要があるのでしょうか。
なお、土日は休ませています。
三六協定届の対象となる時間外労働に付いては、法定労働時間を超えた時間を言い、休日 労働については、法定休日に労働させた日をカウントします。
ご質問の場合、
割増賃金を支払うべき時間外休日労働時間と
三六協定届の時間外・休日労働時間を分けて考える事に成ります。
まず、割増賃金を支払うべき労働時間に付いては、
貴社では、所定休日の労働に付いては、2割5分増の賃金を支払う
こととなっていますので、3日から5日の労働に対しては、割増賃金
を払う事になります。
一方、三六協定届の対象となる時間に付いては、
時間外労働に付いては、法定労働時間である1日8時間週40時間を超える時間であり、
休日労働に付いては、週1回（変形休日制の場合は、4週4日）の法定休日に労働させる場合と成ります。
今回のケースでは、
ゴールデンウィーク中の祝日に出勤させていますが、
日曜日と土曜日の休日が、確保されていることから、法定休日の労働には当りません。
そして、
祝日出勤の1日当たりの労働時間が8時間であることから、週40時間を超えることもありません。
従って、
貴社では休日労働として扱われる時間であっても、三六協定届の対象となる時間としてカウントする必要は有りません。
給与計算のため所定休日労働としてカウントした時間を、
そのまま三六協定届の対象となる時間としている場合がありますが、
本来、時間外労働でない時間をカウントしたことにより、
三六協定届の限度時間を超えてしまうことがありますので、注意が必要です。
コアタイムに休憩時間45分を一斉に付与する事業所で、実働8時間を超えたときに休憩時間を追加する場合、労使協定が必要ですか。
当社はフレックスタイム制を採用しており、コアタイム中に45分の休憩時間を一斉に付与しています。
その為、1日の実働時間が8時間を超える時には、休憩時間を15分追加して与える必要があり、
時間帯に付いては、本人に委ねています。
この様な場合、一斉休憩適用除外の労使協定を結ぶ必要があるのでしょうか。
フレックスタイム制に於いても休憩時間の一斉付与が原則であり、
個々の労働者に時間帯を委ねる場合は、一斉付与除外の労使協定が必要です。
フレックスタイム制を採用した場合の休憩時間の設定に付いては、
行政解釈において、以下の様に定められています。
「フレックスタイム制を採用した場合でも、
休憩時間は、労働基準法の規定通りに与えなければならない。」
「一斉休憩が必要な場合は、コアタイム中に休憩時間を定めるよう指導すること。」
「一斉休憩が必要ない事業において休憩時間をとる時間帯を労働者に委ねる場合は、
各日の休憩時間の長さを定め、それを取る時間帯は労働者に委ねる旨記載しておけば良い。」とされています。
労働基準法34条では、休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間を、
労働時間の途中に一斉に与えることを原則としています。
従って、
労働時間が8時間を超える場合は、15分の休憩時間を一斉に付与する事に成ります。
しかしながら、フレックスタイム制の場合、
始業・終業の時刻を労働者に委ねて居り、コアタイム以外の時間に休憩を一斉に与えることは困難と思われます。
御社の場合、労使協定により、実労働時間が8時間を超えた時の15分の休憩時間は、
時間帯を労働者に委ね、従来の45分の休憩は、コアタイム中に従来通りとることとしておくのがよいと考えます。
保育施設において昼寝の時間帯を休憩時間としている場合、認められるのか。
当社は、保育施設を営んでいます。
保育士の休憩時間を子供たちの昼寝の時間帯に取らせているのですが、先日、同業者から
「今の様な休憩の与え方だと労働時間として扱われる事がある。」と言われました。
どの様な場合、休憩時間が労働時間に成るのか、教えてほしいと思います。
休憩時間中であっても、労働から完全に解放される状況でなければ、
その時間は、手待時間に該当し労働時間となります。
貴社に限らず、幼稚園や保育園など保育施設では、
子供たちの昼寝の時間帯を保育士の休憩時間に充て、
その場合、園内の休憩室などで、何かあったときに駆けつけられる
距離で休憩を取ることがルール化されていることが有ります。
これは、
なかなか寝付けない子供への対応や子供の体調の急変など、
休憩時間中であったとしても、すぐに対応せざるを得ない場合が多い事から、暗黙の了解となっている様です。
しかし、この様な状況は、労働から完全に解放されているとは、言えません。
つまり、
いつでも対応できるよう待機している手待時間として、扱われることに成ります。
この点に関して行政解釈においても、
「休憩時間とは、単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている
時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間にあたる。」とされています。
貴社においても、何かあれば対応しなければならないなど、
休憩中であっても労働から完全に解放されていない状況があるのであれば、
その時間は、手待時間に該当し、労働時間として賃金を支払うことになります。
勿論、賃金を払えば休憩を与えなくて良いわけではありません。
6時間勤務している妊娠中の社員から、さらなる短時間勤務の申出があった場合、応じなければならないでしょうか。
第2子を妊娠中の社員から短時間勤務の申出が有りました。
当該社員には、現在1日6時間の短時間勤務を適用しているのですが、医師からさらなる短時間勤務をするよう指導された
との事です。
当社としては、
すでに短時間勤務を適用しており、さらなる短時間勤務といわれても、これまで6時間を下回る勤務をした者はおらず、
短時間勤務は6時間までと考えて居ります。
この様な場合、本人の申出どおり、6時間より短い短時間勤務としなければならないでしょうか。
また、
母性健康管理規定に、短時間勤務は何時間までと限度時間を定めておき、その時間以上は応じられないとすることができる
でしょうか。
所定の短時間勤務をしている場合でも、医師の指導があったのであれば、
応じなければなりません。
男女雇用機会均等法では、妊娠中および出産後の女性労働者が
健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合には、
事業主に対し、
勤務時間の変更、勤務の軽減等の必要な措置を講じることを
義務づけています。
ご質問の場合、
妊娠中の社員に対し、既に短時間勤務を適用している訳ですが、その様な場合であっても、
医師からさらなる短時間勤務の指導があれば、申出に応じなければなりません。
この様な場合、医師の求める短時間が何時間なのかが不明では、対応ができませんので、具体的な時間を確認する必要
があります。
仮に4時間を下回るような時間であっても、医師からの指示で本人が希望するのであれば、従わなければなりません。
極端な例ですが、仮に1時間となったような場合に、その間、座っておられないという状況であれば、
勤務自体が難しいということに成ります。
しかし、その場合にも、会社から休業を命じることは出来ません。
また、母性健康管理規定に、短時間勤務の限度時間を定めることはできますが、
それ以外の時間の申出があった場合に、応じないという事は出来ません。
時間に制限を設けることが認められていないことに注意が必要です。